《再剪报》文选（2958）

不苛求员工改变

邓弘口述 谢丹丹采写

　　我首次力挽狂澜的成功管理实践，是在西安新东方学校期间。当时，西安学校数年利润总和加起来还不如一些学校一年的利润。我后来才知道，压根没有人愿意去接这个“烂摊子”。我却很兴奋，如果能扭转局势，我就干成了一件大事。

　　刚上任，我就告诉下属，我有六个“不”---不开会、不谈话、不生气、不换人、不讲理、不追究。为何要这么做呢？

　　不开会---我是空降兵，并不熟悉员工，开大会则可能加重怨气，无法应付后续局面。

　　不谈话---人际关系复杂，容易与私情产生纠葛，影响管理者作判断。

　　不追究---我相信每个人在不同的环境中会有不同的表现，过去的就让它翻篇儿。

　　不换人---我相信大家都是好员工，我给每个人100天时间，包括我自己。

　　不生气---人被情绪占领，做事则容易跑偏。

　　不讲理---不讲愿景，不讲精神，不讲做事方法论，而是直接布置工作，让员工直接做了再说。

　　很多人开玩笑，这么多“不”，工作如何推动？但三年之后，我离开那年，营业额过亿，而利润则有数千万。一个重要的体会是：没有员工是不好的，只要用好，都能为企业创造效益。

　　管理者最重要的职责，是带领团队达成目标。员工不仅单兵作战能力要强，还要形成一股合力，把事做成。这需要管理者将每个人的力量发挥到极致。在我看来，管理者最大的作用是拧合，是资源的合理充分调配。

　　现实中，很多管理者对自我的定位有偏差，他们常常误认为自己是团队的核心。尤其很多人刚获得晋升，总是亲力亲为，插手下属的工作，认为如不介入，员工就做不好。

　　在我看来，管理者要做到“放手”，核心在于是否真正欣赏员工，是否深刻了解下属的独特优势。前提是，管理者必须了解事情该怎么做。不了解，就会拼命给下属布置任务。有时候，管理者清楚，下属却不配合，这是因为管理者并没有发现员工的优势。只有两者结合，发挥人与人之间的协作、匹配。

　　我跟员工谈话，会问他：“你的优势在哪儿，如何将这个优势发挥到最好，同时如何做好损控。”

　　有时候，优势劣势能相互转化。我主张，管理者不要消除员工的劣势，可能劣势没有了，优势也没有了。换个地方，劣势就可能转化为优势。所以，我从不苛求别人改变。

　　（摘自《中外管理》） 载第733期《再剪报》